Potenzialanalyse von Mitarbeiter

Potenzialanalyse von Mitarbeiter

 

Mind-Map zur Potenzialanalyse des Mitarbeiters
Mind-Map: Begriffe und Gedanken zur Potenzialanalyse des Mitarbeiters

 

 Definition der Potenzialanalyse

Unter einer Potenzialanalyse versteht man ein systematisches Verfahren, um die Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitern zu analysieren und das Karriere -und Entwicklungspotenzial zu erörtern und festzustellen. Sie dient dazu, die Eignungen und Anforderungen für zukünftige Stellen oder Tätigkeiten des Mitarbeiters festzulegen und analysiert unter anderem folgende Aspekte:

  • Fachkenntnisse
  • Motiviation
  • Kompetenzen
  • Spezialkenntnisse

des Mitarbeiters.

 


 

Anforderungsprofil und Qualitätsprofil

Zunächst muss man die Anforderungsprofile für die zukünftigen Stellen des Mitarbeiters, die in Frage kommen könnten, erstellen, soweit diese noch nicht durch vorhandene Stellenbeschreibungen fertiggestellt worden sind.

Diese Anforderungsprofile werden dann mit dem Qualitätsprofil des jeweiligen Mitarbeiters gegenübergestellt, verglichen und auf Gemeinsamkeiten oder Defizite untersucht.

 


Ermittlung der Anforderung an Mitarbeiter

Das Unternehmen ermittelt zunächst die Anforderungen an einen Mitarbeiter, die er benötigt um die neuen Tätigkeiten oder die neue Stelle bewältigen zu können. Dabei können folgende Anforderungsmerkmale in Betracht gezogen werden:

  • Fachkenntnisse
  • Spezielle Kenntnisse
  • Initiative
  • Flexibilität
  • Konfliktfähigkeit
  • Kostenbewusstsein
  • soziale Kompetenzen
  • persönliche Kompetenzen
  • Zertifikate, Ausbildungen, etc.

Anhand dieser Anforderungsmerkmale erstellt man ein Anforderungsprofil, dass die Merkmale noch einmal nach Ausmaß (gering/mittel/hoch) versieht und gewichtet.

 


 

 Ermittlung der Fähigkeiten des Mitarbeiters

Im zweiten Schritt werden die Fähigkeiten des Mitarbeiters ermittelt. Dazu wird ein Fähigkeitsprofil erstellt, das dem Anforderungsprofil ähnlich ist. Zu den bereits auf dem Anforderungsprofil aufgelisteten Merkmalen, werden nun auch noch die Fähigkeiten des Mitarbeiters, die er über die Anforderungen hinaus mitbringt, aufgelistet (z.B. Fremdprachen, etc.)

Folgende Quellen und Fundorte für die Fähigkeiten des Mitarbeiters können sein:

  • Beurteilungsgespräche / Potenzialgespräche
  • übergeordnete Instanz (Abteilungsleiter, Gruppenleiter, Projektleiter, etc.)
  • Personalakte (Bewerbungsunterlagen, Beförderungen, Leistungsbeurteilungen)

 


 

Ermittlung der Mitarbeiterinteressen

Bei der Potenzialanalyse und bei der Besetzung neuer Stellen sind die Interessen des Unternehmens durch das Anforderungsprofil deutlich geworden. Nun muss man aber auch die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen und in der Analyse miteinbeziehen. Denn eine Weiterbildung zum Beispiel, kann nur erfolgreich sein, wenn es nicht gegen den Willen des Mitarbeiters durchgeführt wird. Dies wiederum würde zur Demotivation und zum Leitungsrückgang des Mitarbeiters führen. 

Quelle für die Interessen des Mitarbeiters können durch Entwicklungs,- Karriere,- Beurteilungs- und Potenzialgespräche ermittelt werden.

 


 

 Gegenüberstellung der Anforderungen und Fähigkeiten

Wenn das Unternehmen die Anforderungsprofile und das Qualitätsprofil des Mitarbeiters erstellt habe, kann man sie gegenüberstellen und vergleichen, in welchen Punkten/Merkmalen die Fähigkeiten des Mitarbeiters mit den Anforderungen der verglichenen Stelle überein treffen und wo und welche Defizite bestehen. Nun kann man auch beurteilen, ob der Mitarbeiter diese Stelle bereits besetzen kann, er über -oder unterfordert ist, ob er eine Weiterbildung/Fortbildung benötigt oder ob man ihn auf einen ganz anderen Arbeitsplatz versetzen sollte.

 


Defiziten zwischen Anforderungsprofil und Qualitätsprofil

Es könnten sich zwei Arten von Defiziten zwischen dem Qualitätsprofil und dem Anforderungsprofil zeigen:

 

Fähigkeitsdefizite

= die Anforderungen der Stellen sind bereits höher als die Fähigkeiten von dem Mitarbeiter, somit lässt sich daraus schließen, dass die fehlenden Qualifikationen und Fähigkeiten durch Personalentwicklungsmaßnahmen/Fortbildungsmaßnahmen erreicht werden könnten. Jedoch muss man darauf achten, den Mitarbeiter nicht dauerhaft zu Überfordern, da sonst die Motivation und die verbundene Arbeitsleistung sinken können.

 

Anforderungsdefizite

= Die Fähigkeiten des Mitarbeiters sind bereits höher als die Anforderungen der Stelle, daher kann der Mitarbeiter unterfordert sein, was mit der Zeit auch zu Leistungsabfall, Demotivation und evtl. zur Kündigung des Mitarbeiters führen kann. Hier ist eine Überlegung wert, den Mitarbeiter auf einen anspruchsvolleren Arbeitsplatz zu versetzen.

 


 

 

Um dies visuell darzustellen und den Ablauf einer Potenzialanalyse einfacher erklären zu können, habe ich eine Grafik der Struktur einer solchen Analyse erstellt:

 

 

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